Kolm väljakutset noortevaldkonna juhtidele

Coach’i aastalõpu mõtisklus

Kohe-kohe on aasta läbi saamas. Istun, vanaema lambavillasest lõngast kootud soojad sokid jalas, ja vaatan tagasi olnud aastale.

Mul on olnud erakordne privileeg töötada sellel aastal projektis „Selge suund“ coach-superviisorina. Olen kohtunud meeskonna coaching’u programmi raames 20 noortevaldkonna juhi ja meeskonnaga. Olen toetanud haldusreformi tulemusel loodavate uute meeskondade sündimist ja juba tegutsenud meeskondade kasvamist. Sündimine ja kasvamine on alati seotud väljakutsete ja ebamugavusega. See on pidev muutumise protsess, mis juhib inimese, grupi või meeskonna mugavustsoonist välja. Sinna, kus asuvad lisaks ohtudele uued võimalused ja areng.

Loen programmis „Selge suund“ osalenud juhtide väärtustavat tagasisidet ja mõtlen, mis on minu kõige olulisemad sõnumid noortevaldkonna juhtidele täna, kui olen rikkam aastase meeskondade coach’imise kogemuse võrra.

Juhtide tagasisidet lugedes pole kahtlust, et coaching ehk juhi ja meeskonna treening on end kuhjaga ära tasunud. See on olnud protsess, mis on võimaldanud meeskondadel tekkida, ühtsemaks muutuda ja juhtidel juhiks kasvada.

Jättes coaching’u programmi üldise kasu hetkel mõnevõrra tagaplaanile, tahaksin kirjutada lähemalt hoopis kolmest väljakutsest, mis tunduvad kirjeldavat noortevaldkonna meeskondi laiemalt. Need on väljakutsed, mis mõjutavad meeskonna tervislikku seisundit ja toimimist.

Sageli osutuvad need väljakutsed parajateks pähkliteks, mille koore sees on maitsev tuum. Kuidas jõuda aga tuumani ja nautida selle hõrku maitset koos meeskonnaga enne, kui juhina läbi põled?

Võimalusi väljakutsete vastuvõtmiseks otsin programmis osalenud juhtide edulugudest ja tagasisidest ning jagan neid sinuga programmis osalenud kolleege tsiteerides.

  

Väljakutse #1: Kes juhib?

Selle aasta lõpuks on kasvanud minus selge veendumus, et julgelt 30-40% meeskonna heaolust, tõhususest ja õnnest on ainuisikuliselt juhi kätes. Vaid juhil on oma positsioonist tulenevalt õigus ja vastutus meeskonda juhtida. See õigus ja vastutus on ainult juhil isegi juhul, kui juht tunneb, et meeskonnas on keegi, kes on juhtimises kogenum. Noortevaldkonna juhid on üldjuhul endised suurepärased noorsootöötajad ja spetsialistid, kes on saanud juhiks olude sunnil või uute võimaluste avanedes.

Kuidas saada juhiks, kui eelnevaid juhtimiskogemusi, vastavaid teadmisi ja oskusi napib?

Kõik programmis osalenud juhid kinnitasid, et koostöös coach’iga said nad kuue kuu kuni aasta jooksul teadlikumaks iseenda tugevustest, õppimiskohtadest ja enda rollist meeskonnas. Suurem teadlikkus iseendast juhi rollis võimaldas võtta julgemalt vastutust ja asuda oma meeskonda teadlikumalt ning läbimõeldumalt juhtima.

Juhid räägivad oma teadlikkuse kasvust nii:

„Kõige olulisem õppetund oli, et juhist sõltub kõik. Siiamaani mõtlesin endast ikka kui meeskonnaliikmest, kõigiga võrdsest, aga Selge Suund andis mulle väga selge sõnumi, et kõik sõltub juhist ja juhtima peab. Teadlikult. Läbimõeldult. Õppisin tundma potentsiaalseid uusi meeskonnaliikmeid ja sain veelgi paremini tuttavaks juba seniste kaaslastega. Sain hea ülevaate uue valla noortekeskuste hetkeseisust ning mõtestasin enda kui juhi jaoks läbi, kuidas seda tööd võiks uues vallas edasi viia ja juhtida.“ (juht 1)

„Tavajuhtudel on noortekeskus omavalitsuse kõige väiksem hallatav asutus ja suhtumine sellesse on, nagu on – kas võetakse tõsiselt või mitte, las nad toimetavad, ega nad kedagi ei sega – stiilis. Igatahes juhina olen ennast tundnud väiksena, sest kõik muud asutused on suuremad ning tähtsamad. Individuaalcoachingud andsid tohutult enesekindlust, et ma olen ikka tegelikul täiega tegija, olenemata sellest, et asutus on väike. Juhina olen väga palju õigeid ja vajalikke otsuseid teinud, oma töötajaid väärtustan ning hoian ja mis põhiline – olen julgenud vastu võtta väljakutseid ning hindan asutuse pidevad arengut. See on juhi seisukohalt ülioluline, aga ma ei osanud seda oma väiksuses näha. Minu jaoks on märksõna ENESEUSK, ma usun endasse rohkem ja julgen seda ka väljendada.“ (juht 2)

Väljakutse #2: Mida teha kaadri voolavusega?

Terve aasta jooksul 20 meeskonnaga kokku puutudes ja mõju-uuringuks andmeid kogudes tuvastasime, et laias laastus vahetus aasta jooksul välja kõikidest programmis osalenud meeskonnaliikmetest umbes 30%. Juhul, kui see on tavapärane kaadrivoolavuse tõenäosus ka meeskonna sees, võib see olla juhile potentsiaalseks stressiallikaks. Kujuta ette, et oled panustanud pühendunult pool aastat ja jõudnud just sõnastada oma meeskonnaga ühised eesmärgid ning töökokkulepped, kui saad teada, et sinu meeskonda ootab kuu aja pärast ees uus algus – praegune töötaja lahkub ja pead hakkama otsima uut. Seegi ei ole noortevaldkonnas ootamatu sündmus. Valdkonnas tegutseb palju aktiivseid noori inimesi, kes otsivad iseennast ja soovivad uute väljakutsete ilmnemisel võtta vastu parema pakkumise.

Kuidas tegutseda nii, et kaadrivoolavus ei tekitaks liigset stressi?

Lugedes juhtide tagasisidet tekib mõte, et mõnikord on lihtsam muuta vaatenurka kui olukorda. Kui vaatad kaadri voolavusele uue pilguga ja lepid selle kui millegi loomulikuga, võid avastada, et sellest on saanud huvitav olukord:

 „(…) Varem kippusin ma rohkem nägema probleeme, aga samas lükkasin nende lahendamist pidevalt edasi, kuni need vahel hapuks läksid. Nüüd näen ma pigem huvitavaid olukordi, mis viivad edasi ja asun valupunkte kohe lahendama. Olen õppinud paremini nägema asju erinevatest seisukohtadest ja see on muutnud mind palju mõistvamaks ja saan aru, et kõik ei peagi olema sellised nagu mina (…)“ (juht 3)

Kaadrivoolavus ei taksita juhil koondada enda ümber spetsialistide võrgustikku, keda ühendavad isiklik ja tööalane missioon ning huvi noorte ja kogukonna hea käekäigu vastu. See toetab töömotivatsiooni, sest see, mida teed, on tähenduslikum kui töö palga pärast:

„Meie meeskonna jaoks oli suurim kasu teineteise tundma õppimine ja iseendale teadvustamine vallas leiduvatest spetsialistides ning nende pädevustest. Tänu programmis osalemisele julgeme teineteise poole pöörduda, muresid ühiselt lahendada, nõu küsida ning teineteist toetada. Programmi toel kasvasime tugevaks ühtseks tiimiks, leppisime kokku ühtsed tööalused ja panime paika visiooni, kuhu poole püüdleme. Meie meeskond on päris suur ja inimeste liikumine tööturul paratamatu, kuid tunnen, et ükskõik kes tulevikus meie meeskonnaga peaks liituma, tunneb end oodatu ja aktsepteerituna.“ (juht 4)

Väljakutse #3: Milleks konfliktid?

Märkasin, et mitmed juhid kardavad konflikte. Nad püüavad vältida konflikte ja erimeelsusi, arvates, et need on halva juhtimise tunnuseks. Veelgi sagedamini väldivad juhid konflikte, sest ei taha paista halva inimesena.

Tegelikkuses on erimeelsused ja konfliktivalmidus hoopis meeskonnaliikmete kingitus ja tagasiside. Julgus väljendada erimeelsusi on märk hoolivast juhist ja/või piisavalt suurest usaldusest meeskonnas. Juhi poolt loodud avatud ja turvaline õhkkond võimaldab jagada meeskonnaliikmetel ka oma erimeelsusi. 

Mida teha, et tunda end erimeelsuste korral kindlamalt?

Juhtide hinnangul on suureks kergenduseks nii neile endile kui ka meeskonnale see, kui juht panustab avatud suhtlemiskultuuri ja õhkkonna loomisse. Iga meeskonnaliikme kuuldavõtmine on oluline isegi siis, kui kõiki seisukohti pole otsuse tegemisel võimalik arvestada. Erimeelsuste uurimine, konfliktide vastuvõtmine ja lahendusteni juhtimine on üks juhi ülesandeid. Juhi kohustuste täitmine ei tee juhti halvaks inimeseks. 

Juhid jagavad tagasisides oma mõtteid nii:

„Meeskond sai olla üksteise suhtes esimest korda avatud, aus ja otsekohene, avaldada kriitikat, sh ka juhi osade otsuste/tegevuste suhtes, kartmata, et sellest tuleb mingi probleem või ootab ees vallandamine. See muutis meeskonna teadlikuks üksteise tugevustest ja nõrkustest, (saame) omavahel vastavalt sellele ülesandeid jagada.“ (juht 5)

„Kõige tähtsam, et muutusin konkreetsemaks, ei karda enam konflikti ja tean, et on kolm võrdväärset komponenti: juhtimine, meeskond, visioon ja see viib edule.“ (juht 6)

„Sain teada, et vaatamata töö käigus ettetulevatele erimeelsustele on meie meeskond siiski väga ühtne ja kokkuhoidev. Ei teadnudki, et nii tugevalt mind kui juhti toetatakse. :)“ (juht 7)

„Õppisin, kui oluline on töökeskkond hoida avatuna, kus igaüks julgeb väljendada oma arvamust ja mõtteid.  Kasuks tuleb, kui meeskonnas läbi viia rahuloluvestlusi teemadel: Mis meil on olemas, mis teeb meid õnnelikemaks? Milline on meie meeskonna väärtus kogukonnale? Millised on kellegi isikliku elu unistused ja kuidas see töökoht aitab tal oma unistust teostada?  Vahel tuleb kasutada oskust, kuidas töötaja valelt ametikohalt välja juhtida! Mõistsin, et juhi rollis olles tuleb võtta teadlik vastutus, aidates oma meeskonnal voolata ja sekkuda minimaalselt.“ (juht 8)

Need on kolm levinud väljakutset, mida kogesid sellel aastal mitmed „Selge suuna“ programmis osalenud noortevaldkonna juhid. 

Mis on sinu kolm kõige suuremat väljakutset? Kuidas kavatsed need vastu võtta?

Mida iganes sa nendele küsimustele vastad, ma olen kindel, et sinu sees on suur sisemine tarkus, mis juhatab sind kõige sobivama lahenduseni. Kui peaksid vajama selleks coach’i tuge, siis tea, et pakume sulle juba uuel aastal uusi võimalusi. Sellest juba uuel aastal.

Soovin sulle uuel aastal põnevat eneseavastamist ja julgust oma rolli täita.

Suur tänu Hasartmängumaksu Nõukogule, kes rahastas projekti „Selge suund“!

Anne Õuemaa, Eesti ANK projekti „Selge suund“ coach-superviisor